與招聘廣告相應(yīng)的信息
與本公司信息相關(guān)的問題。主要是了解應(yīng)聘者對(duì)本公司情況了解的情況。之所以提這樣的問題，主要是想了解應(yīng)聘者求職的意愿是否強(qiáng)烈。是否一個(gè)應(yīng)聘者如果其求職意愿強(qiáng)烈，一般都會(huì)通過各種渠道對(duì)本公司有所了解。
引人式問題又稱為背景式問題，是指考官向應(yīng)聘者詢向一些簡單的、應(yīng)聘者熟悉的問題讓其回答，以此與應(yīng)聘人慢慢切人正題，展開面試溝通。
據(jù)國內(nèi)著名招聘機(jī)構(gòu)智聯(lián)招聘一位專門做背景調(diào)查的專家透露，國內(nèi)50%以上的應(yīng)聘者在其簡歷中都有“注水”的成分，因此，考官應(yīng)帶著質(zhì)疑的眼光來看待應(yīng)聘者的簡歷。不能簡單地信任簡歷中的原始信息。
對(duì)單個(gè)簡歷的審讀,這幾乎是所有面試在實(shí)施之前考官都要開展的工作。面試之前審讀簡歷的主要目的在于:其一，確認(rèn)面試對(duì)象;其二，了解面試
幾乎所有的應(yīng)聘者，都會(huì)在簡歷中用不同的形式標(biāo)明本人以往獲得了哪些成就、榮譽(yù)獎(jiǎng)項(xiàng)，為原來的企業(yè)做出了哪些貢獻(xiàn)，而這些信
識(shí)別與篩選簡歷，是結(jié)構(gòu)化招聘中一個(gè)必不可少的環(huán)節(jié)。有效識(shí)別與篩選簡歷的主要作用在于:其一是初步篩選候選人，將明顯不符合條件的淘沃，重點(diǎn)候選人更加集中，其二是為進(jìn)一步的考察搜尋關(guān)鍵的信息源，以此作為求證考察的依據(jù);其三是從總體上了解候選人的情況(比如總體素質(zhì)與經(jīng)驗(yàn)、與目標(biāo)崗位要求的大致符合程度、應(yīng)聘人員的學(xué)歷、性別、技能、來源等基本結(jié)構(gòu)性數(shù)據(jù))，借此判定招募工作的質(zhì)量。
快速批量篩選簡歷,主要用干大型現(xiàn)場招聘時(shí)(比如人才交流大會(huì)、校園招聘等)，會(huì)收到大量應(yīng)聘者的簡歷，需要在短時(shí)間內(nèi)進(jìn)行篩選，以確定進(jìn)一步考察的對(duì)象。很多公司都會(huì)借助一些軟件程序，比如Excel、Access或者自編的程序來進(jìn)行批量簡歷的處理。批量識(shí)別與篩選的主要方法一般采用否決法與計(jì)分法相結(jié)合
盡管我們強(qiáng)調(diào)有效的招聘選才不能只依賴于面試這一種方法，但至今為止，面試也是一種信度與效度較高的選才方法，所以幾乎成了企業(yè)界招聘的必要環(huán)節(jié)。當(dāng)今企業(yè)界所采用的穩(wěn)定可靠的面試方法是結(jié)構(gòu)化面試，我們主要推薦采用行為邏輯面試(BBSI》的模式.
用人單位提出具體的用人需求，人力資源部負(fù)責(zé)發(fā)布招聘信息，制作公司宣傳材料，與用人部門溝通招聘安排，初步篩選簡歷，進(jìn)行基本面試和測評(píng)
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