匯豐銀行用“情境模擬”嚴(yán)選精英人才
現(xiàn)場(chǎng)操作法(field-work test)是讓?xiě)?yīng)聘者在真實(shí)的工作環(huán)境中去完成一五真實(shí)、具體的工作任務(wù)，以此來(lái)判定其是否具備某些工作能力?，F(xiàn)場(chǎng)操作經(jīng)主要考察的是應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)技能，一般需要通過(guò)一定的軟、硬件工具來(lái)完免工作。該方法能夠廣泛地應(yīng)用于招聘各個(gè)層級(jí)的員工。
多數(shù)企業(yè)在采取案例分析考察應(yīng)聘者的時(shí)候，一般不只是對(duì)一個(gè)應(yīng)聘者考察，而且采用分組討論(group discussion)分析案例的方法來(lái)進(jìn)行。當(dāng)采取分組案例分析時(shí)，不但能夠考察應(yīng)聘者的知識(shí)、能力，而且還可以考察應(yīng)聘者在團(tuán)隊(duì)中的表現(xiàn)，諸如其溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作、領(lǐng)導(dǎo)力與影響力等，因此，該方法能夠一舉多得，不失為一種好的考察應(yīng)聘者的方式.
最合適的企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)不能搞人才“高消費(fèi)，凡是能為公司做出貢獻(xiàn)、創(chuàng)造價(jià)值的人都可以視為“人才”。
越來(lái)越多的中國(guó)企業(yè)切身感受到.國(guó)內(nèi)勞動(dòng)力市場(chǎng)已進(jìn)入“劉易斯拐點(diǎn)”—即勞動(dòng)力從過(guò)剩明顯走向短缺，現(xiàn)在要招到合適的人才越來(lái)越困難。原來(lái)最不擔(dān)心的招聘問(wèn)題，已經(jīng)成了不少企業(yè)的經(jīng)營(yíng)瓶頸。尤其是大量的制造型企業(yè)，招聘到員工已成了人力資源部門(mén)的頭等大事.
企業(yè)用人的微觀標(biāo)準(zhǔn)，是招聘選才中考察得更多的內(nèi)容。
判斷選擇能力是指人對(duì)事物進(jìn)行剖析、分辮、單獨(dú)進(jìn)行觀察和研究并最終做出選擇的能力。在工作中，經(jīng)常會(huì)遇到一些事情、一些難題，判斷選擇能力較差的人，往往思來(lái)想去不得其解，以至束手無(wú)策無(wú)從選擇;反之，判斷選擇能力強(qiáng)的人，往拄能自如快速地應(yīng)對(duì)一切難題。-家具人才網(wǎng),家具招聘網(wǎng),順德家具人才網(wǎng),順德家具招聘網(wǎng)-卓派家具招聘網(wǎng)
合理設(shè)計(jì)面談時(shí)間遵循以下原則:面試時(shí)間由應(yīng)聘職位高低及重要性決定。統(tǒng)計(jì)數(shù)字表明般職位的面試時(shí)間以30-40分鐘為宜。
選出忠誠(chéng)度高的人才面沐官可以從應(yīng)聘者回答的跳槽原因中，看出他對(duì)于企業(yè)是否具有襪同度和忠誠(chéng)度以及確定其是否有準(zhǔn)確的個(gè)人職業(yè)定位。當(dāng)然，一份工作適不適合應(yīng)聘者，僅僅聽(tīng)其一面之詞往往是不夠的。尋我應(yīng)聘者離開(kāi)上一家企業(yè)的真正原因，才能夠判斷其是否是符合公同要求的真正的人才。
不分主次，全盤(pán)列出
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